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      產品名稱 工作投入的心理奧秘
      發布時間 2018-05-15
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      工作投入的心理奧秘

      日期: 2018-05-15 課程講師 課程講師 李老師
      1.課程背景敬業度從哪三個方面體現?據《中國青年報》載,全球知名調查公司蓋洛普咨詢公司發布2014年對全球雇員對工作投入程度的調查,結果顯示:全球敬業員工比例為13%,中國敬業員工只有6%。處于全球墊底水平。1.敬業度是員工為企業的成功做出貢獻的意愿、能力和行動。敬業度高,工作就有激情,就能致力于企業的目標,長期與組織并肩作戰。2.敬業度是員工幸福指數的表征。敬業度越高,說明員工工作快樂、員工精神滿足,也能佐證員工的幸福感。相反,敬業度低,應付工作和消極怠工嚴重,甚至處于工作情感枯竭狀態。何來幸福感?3.敬業度也是管理層自我管理水平的直接反映。誰見過全球著名企業,管理者和員工大都不敬業呢?所以,敬業度排名墊底,證明中國企業管理存在“短板”,特別是管理者心理活力、崗位專注力、承諾奉獻三方面亟待提高。課程開發的心理學意義:過去,我們老是研究職業倦怠、工作枯竭和“職業高原”現象,越研究問題越嚴重。是不是思維導向出了問題呢?我們以前習慣站在道德制高點上說教,較少思考在這些“問題”背后隱藏的豐富復雜的人性、個體的思維模式及情感偏好。職業倦怠的概念1974年由美國心理學界提出。42年了,今天,企業界、學術界更傾向于“工作投入”這一概念,其關鍵詞是:活力、專注、奉獻。目的是塑造員工的積極心理品質,屬于心理資本增值(PCA)范疇。工作投入,也叫工作卷入,也稱敬業度。屬于組織行為學、人力資源和積極心理學研究開發領域。工作投入比“職業倦怠”“工作枯竭”等概念的切入口更積極、更正向、層次更高,也更能被員工接納。但又不是一般意義上的心態激勵課,它有心理科學研究成果支撐,有心理測評和績效評估對比數據,可以建立長效機制。2.課程收益1.了解職業倦怠形成的主客觀原因,對于倦怠應辯證認知,以提示管理者需要及時作出調整和改變,以適應企業變革與市場態勢。2.落實五套行動建議,預防職業倦怠。使管理者減少抱怨情緒,更加投入和享受本職工作,對客戶更用心,對組織更忠誠,業績更好,自我平衡感和自我悅納感更高,保持活力、專注、奉獻的良性循環與發展。3.學到營造職場幸福感的六項激勵藝術,反過來更好地推動工作投入、創造性與敬業度。并通過塑造管理者的主觀幸福感,繼而幫助員工進行自我塑造。 3.課程大綱課程時間:1天,6小時/天課程對象:外企私企、央企國企管理層學員人數:40人-50人最佳不建議普通員工學習。它...
      產品名稱: 工作投入的心理奧秘
      上市日期: 2018-05-15

      了解職業倦怠形成的主客觀原因,對于倦怠應辯證認知,以提示管理者需要及時作出調整和改變,以適應企業變革與市場態勢;學到營造職場幸福感的六項激勵藝術,反過來更好地推動工作投入、創造性與敬業度。并通過塑造管理者的主觀幸福感,繼而幫助員工進行自我塑造。


      工作投入的心理奧秘
      • 工作投入的心理奧秘
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        了解職業倦怠形成的主客觀原因,對...
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      課程介紹

      1.課程背景

      敬業度從哪三個方面體現?

      據《中國青年報》載,全球知名調查公司蓋洛普咨詢公司發布2014年對全球雇員對工作投入程度的調查,結果顯示:全球敬業員工比例為13%,中國敬業員工只有6%。處于全球墊底水平。

      1.敬業度是員工為企業的成功做出貢獻的意愿、能力和行動。敬業度高,工作就有激情,就能致力于企業的目標,長期與組織并肩作戰。

      2.敬業度是員工幸福指數的表征。敬業度越高,說明員工工作快樂、員工精神滿足,也能佐證員工的幸福感。相反,敬業度低,應付工作和消極怠工嚴重,甚至處于工作情感枯竭狀態。何來幸福感?

      3.敬業度也是管理層自我管理水平的直接反映。誰見過全球著名企業,管理者和員工大都不敬業呢?

      所以,敬業度排名墊底,證明中國企業管理存在“短板”,特別是管理者心理活力、崗位專注力、承諾奉獻三方面亟待提高。

      課程開發的心理學意義:

      過去,我們老是研究職業倦怠、工作枯竭和“職業高原”現象,越研究問題越嚴重。是不是思維導向出了問題呢?

      我們以前習慣站在道德制高點上說教,較少思考在這些“問題”背后隱藏的豐富復雜的人性、個體的思維模式及情感偏好。

      職業倦怠的概念1974年由美國心理學界提出。42年了,今天,企業界、學術界更傾向于“工作投入”這一概念,其關鍵詞是:活力、專注、奉獻。目的是塑造員工的積極心理品質,屬于心理資本增值(PCA)范疇。

      工作投入,也叫工作卷入,也稱敬業度。屬于組織行為學、人力資源和積極心理學研究開發領域。

      工作投入比“職業倦怠”“工作枯竭”等概念的切入口更積極、更正向、層次更高,也更能被員工接納。但又不是一般意義上的心態激勵課,它有心理科學研究成果支撐,有心理測評和績效評估對比數據,可以建立長效機制。

      2.課程收益

      1.了解職業倦怠形成的主客觀原因,對于倦怠應辯證認知,以提示管理者需要及時作出調整和改變,以適應企業變革與市場態勢。

      2.落實五套行動建議,預防職業倦怠。使管理者減少抱怨情緒,更加投入和享受本職工作,對客戶更用心,對組織更忠誠,業績更好,自我平衡感和自我悅納感更高,保持活力、專注、奉獻的良性循環與發展。

      3.學到營造職場幸福感的六項激勵藝術,反過來更好地推動工作投入、創造性與敬業度。并通過塑造管理者的主觀幸福感,繼而幫助員工進行自我塑造。

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      3.課程大綱

      課程時間:1天,6小時/天

      課程對象:外企私企、央企國企管理層

      學員人數:40人-50人最佳

      不建議普通員工學習。它更適合企業管理層學習,最好針對知識層面較高的競爭性國企,比如銀行、郵政、移動、保險等。心理類課程畢竟需要過硬的理論思想,學習者的認知水準會影響對課程的吸納。

      授課風格:科學、有趣、實用

      測量工具:《蓋洛普工作投入測試》、《員工資源擁有狀況自我評估》

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      課程大綱:

      第一講:為什么要倡導工作投入?

      一、預防職業倦怠的必要性

      二、如何防止成為“橡皮人?

      三、防止健康狀況出現偏差

      案例:《小張為何成為老張?》

      測試:蓋洛普工作投入測試

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      第二講:如何保持積極工作的投入感?

      一、工作持續投入,個人能做什么?

      1.價值認同+開發意義

      2.綜合目標+潛質激發

      3.專注聚焦+高峰體驗

      4.平衡關系+家庭經營

      5.鼓勵慶賀+美美與共

      游戲環節:摜蛋

      二、工作持續投入,組織要做什么?

      1.正能量文化場構建

      2.壓力感與績效平衡感干預模型

      3.制定EAP服務計劃

      案例:《他如何成為世界級專家的?》

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      第三講:如何提升管理者和員工整體心理滿意感?

      一、為什么要構建健康型組織?

      二、幸福與痛苦的適應比對

      1.極端的事物

      2.變動的事物

      3.精神的事物

      三、改變可控心理變量提升管理滿意度的激勵藝術

      1.金錢最大化≠心理滿意最大化

      2.選擇多≠快樂多

      3.小獎不如不獎

      4.小罰不如不罰

      5.大中見小不如小中見大

      6.好事有選擇不如沒選擇……

      四、幸福組織的關聯因素與行動建議

      1.成功≠幸福;幸?!倏鞓?/span>

      2.幸福組織建構PERMA模型

      3.職場幸福管理與10項建議行動

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      第四講:總結——建造持續工作熱情的“加油站”

      導師推薦-——課后延伸參考書目/電影

      4.導師簡介

      ?老師簡介

      壓力管理與心理資本開發專家

      中科院心理研究所健康心理學在職博士

      清華大學積極心理學研究生

      北京大學哲學系國學班研修

      北京大學經管學院特聘教授

      深圳電視臺《第一調解》節目心理評論員

      深圳市婦聯、關愛辦員工心理健康輔導師

      國家注冊二級心理咨詢師 (編號1317000008203363)

      國家高級企業EAP執行師 (編號:PXZGZY13040680)

      曾任深港三家媒體記者

      著作《別扛著:自己的減壓教練》(人民郵電出版社發行


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